Всем известно, что время от времени необходимо делать ревизию вещей или освобождать пространство от устаревших. Новое всегда радует глаз. В каждой компании есть «традиция» обновлять персонал. Либо, руководитель не нашёл рычагов, способных заставить работать сотрудника так, как ему хочется, либо хочется новых побед в стремлении к вершинам бизнеса. И, почему-то, бытует мнение, что именно новый человек сможет осуществить мечту руководителя. Спорный вопрос. И он будет вечно спорным до тех пор, пока руководитель не будет иметь ясное и чёткое представление о человеческих ресурсах, выполняющих поставленные им задачи.
Понятно абсолютно, что производительность человеческой единицы зависит от многих факторов. Но самый весомый из них – мотивация. Создать мотивацию для умного и стремящегося к большему члена команды гораздо сложнее, чем для того, кто готов работать за минимальные льготы. Если вы способны мотивировать человека на финансовых схемах с учётом всех его Богом заложенных талантов и способностей - честь вам и хвала. Если вы не знаете своего человека досконально (все его достоинства и недостатки, которые скрыты и не отражены в резюме) , вы не сможете получить от него «сверх отдачу». Человек быстро сориентируется в постановке предлагаемых задач и создаст комфортную среду для пребывания в компании, которая позволит ему не только успевать отправлять письма клиентам, заполнять документы в программах, но и поиграть в нарды или бильярд на своем компьютере.
Оценка персонала в контексте - «вытащить из личности все особенности характера, способные повлиять на его жизнедеятельность в компании, влияние этих особенностей на атмосферу в коллективе, то незримое, но очень значимое, что так активно укрывается за семью печатями», позволит вам не только сэкономить деньги на создании мотивационных схем, но и понять: можно ли, увеличить КПД сотрудника или, всё-таки, стоит его заменить новым.